Kurzarbeit

Worauf Beschäftigte achten sollten

Unternehmen haben unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, Kurzarbeit einzuführen. Was das bedeutet, wie lange Kurzarbeit dauern darf und was Beschäftigte beachten sollten.

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Text: Isabel d'Hone
Foto: Kay Michalak

Was ist Kurzarbeit?

Wenn ein Unternehmen aufgrund einer schlechten Auftragslage weniger zu tun hat, kann es die regelmäßige Arbeitszeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – auf Grundlage eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder eines Arbeitsvertrages – vorübergehend verringern. Abhängig von der verbleibenden Arbeit verdienen die Beschäftigten dadurch weniger, können aber ihren Job behalten. Kurzarbeit kann im gesamten Unternehmen oder nur in einzelnen Abteilungen umgesetzt werden.

Ist es möglich, den Einkommensverlust auszugleichen?

Teilweise. Wer von Kurzarbeit betroffen ist, erhält von seinem Arbeitgeber Kurzarbeitergeld, das dieser sich von der Agentur für Arbeit zurückerstatten lassen kann. Das sind 60 Prozent des ausgefallenen Nettogehalts (67 Prozent, wenn ein Kind im Haushalt lebt). Dadurch wird die entstandene Einkommenslücke etwas ausgeglichen.

Auf welchen Zeitraum ist Kurzarbeit begrenzt?

In der Regel ist Kurzarbeit auf ein Jahr begrenzt. Beschäftigte können die Zeit der Kurzarbeit – je nach Vereinbarung – für Qualifizierungsmaßnahmen und Weiterbildungen nutzen.

Welche Voraussetzungen müssen für Kurzarbeit erfüllt sein?

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Es geht nur mit Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers und jeder einzelnen Arbeitnehmerin, durch eine noch abzuschliessende einzelvertragliche Vereinbarung oder durch eine bereits extra im Arbeitsvertrag aufgenommene Kurzarbeitsklausel – diese sind allerdings selten –, durch eine Betriebsvereinbarung oder eine Regelung im Tarifvertrag. Den Antrag auf Kurzarbeitergeld können Arbeitgeber oder Betriebsrat stellen. Die Einführung der Kurzarbeit ist mitbestimmungspflichtig, das heißt der Betriebsrat muss zustimmen. Außerdem müssen mindestens ein Drittel aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von einem Rückgang der Arbeitsleistung um mehr als zehn Prozent betroffen sein.

Dürfen trotz Kurzarbeit Überstunden gemacht werden?

Nein. Der Arbeitgeber darf während der Kurzarbeit keine Überstunden anordnen. Das wäre widersprüchlich, da es scheinbar doch genügend Arbeit gibt. Solche Vereinbarungen können beim Arbeitgeber zu einem Verlust der Ansprüche führen und ein Strafverfahren wegen Leistungsmissbrauchs nach sich ziehen.

Kann es trotz Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen geben?

Kurzarbeit soll eigentlich die betriebsbedingte Kündigung verhindern, diese kann aber nicht immer vermieden werden: Wenn der Arbeitsausfall über einen längeren Zeitraum dazu führt, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht mehr dauerhaft beschäftigt werden können, kann es gerechtfertigt sein, betriebsbedingt zu kündigen.

Dürfen Beschäftigte während der Kurzarbeit einem Nebenjob nachgehen?

Wer einen Nebenjob annehmen möchte, muss vorher den Arbeitgeber und die Agentur für Arbeit informieren. Wichtig zu beachten: Nebeneinkünfte werden auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, außer dieser Nebenjob wurde schon ausgeübt, bevor im ersten Job die Kurzarbeit eingeführt wurde. Dann werden diese Nebeneinkünfte bei der Berechnung des Kurzarbeitergelds nicht berücksichtigt.

Was passiert, wenn Beschäftigte während der Kurzarbeit erkranken?

Dann besteht der normale Anspruch auf Entgeltfortzahlung, allerdings nur auf die reduzierte Arbeitszeit. Kurzarbeitergeld erhalten Beschäftigte weiterhin.

Wie lange dauert es, bis das Kurzarbeitergeld kommt?

In der Regel wird das Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit innerhalb von 15 Arbeitstagen an den Arbeitgeber ausgezahlt.

Für wen kann der Arbeitgeber kein Kurzarbeitergeld beantragen?

Unter anderem haben Rentner, Leiharbeitnehmer, Bezieher von Krankengeld, Mitarbeiter im Urlaub und Minijobber keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Einen Sonderstatus haben Auszubildende: Sie bekommen sechs Wochen lang ihre normale Ausbildungsvergütung weiter, ab der siebten Woche dann Kurzarbeitergeld.

Welche Regelungen gelten bei Kurzarbeit und Urlaub?

Da sich durch Urlaub Kurzarbeit vermeiden lässt, hat dieser immer Vorrang. Die Agentur für Arbeit prüft deshalb, ob noch Urlaubsansprüche bestehen. Allerdings muss der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt in der üblichen Höhe auszahlen.

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Das Saison-Kurzarbeitergeld AKB003_IconInfo

Wenn in einem Betrieb saisonbedingt – etwa in den Wintermonaten – regelmäßig Arbeit ausfällt, gibt es für bestimmte Branchen ein sogenanntes Saison-Kurzarbeitergeld von der Agentur für Arbeit: für Betriebe des Baugewerbes, Garten-, Landschafts- und Sportplatzbaus sowie des Dachdeckerhandwerks in der Zeit vom 1. Dezember bis 31. März. Im Gerüstbauerhandwerk beginnt die Schlechtwetterzeit dagegen schon am 1. November und geht bis zum 31. März.

Beim Saison-Kurzarbeitergeld wird – anders als beim „normalen“ Kurzarbeitergeld – nicht vorausgesetzt, dass mindestens ein Drittel der Beschäftigten einen Verdienstausfall von mehr als zehn Prozent hat.

Der Arbeitgeber oder der Betriebsrat beantragt das Saison-Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit. Der Arbeitgeber zahlt dies an die betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus. Die Agentur für Arbeit erstattet dem Arbeitgeber außerdem die kompletten Sozialversicherungsbeiträge – Ausnahme ist die Gerüstbauerbranche.

In der Höhe unterscheidet sich das Saison-Kurzarbeitergeld nicht vom normalen. Hinzu kommt aber ein Zuschuss-Wintergeld in Höhe von 2,50 Euro pro Stunde, wenn Arbeitszeitguthaben zum Ausgleich der saisonalen Ausfallstunden in der Schlechtwetterperiode von den Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern eingebracht werden (bei Gerüstbauern: 1,03 Euro pro Stunde).  Außerdem  ein Mehraufwandswintergeld für die Zeit vom 15.12. bis zum letzten Kalendertag im Februar in Höhe von 1 Euro pro Arbeitsstunde für maximal 90 Stunden im Dezember und höchstens 180 Stunden im Januar und Februar.

Das Transfer-Kurzarbeitergeld AKB003_IconInfo

unterscheidet sich vom normalen Saison-Kurzarbeitergeld dadurch, dass eigentlich betriebsbedingt zu kündigende Arbeitnehmer befristet für die Dauer von maximal zwölf Monaten in ein neues Arbeitsverhältnis zu einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft  übergeleitet werden (sogenannte Transfer-Gesellschaft).

Der Grund für diese Überleitung  liegt in dauerhaftem und strukturell bedingtem Arbeitsausfall.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber eine Betriebsänderung vornimmt, das heißt betriebliche Umstrukturierungsmaßnahmen mit Personalabbau.

Mit Ausnahme des öffentlichen Dienstes können auch Beschäftigte in Kleinbetrieben, kirchlichen und kirchennahen Einrichtungen davon betroffen sein. Bevor es gezahlt wird, müssen sich die Betriebsparteien von der Agentur für Arbeit beraten lassen. Beim Transfer-Kurzarbeitergeld kann der Verdienstausfall auch 100 Prozent betragen – „Kurzarbeit Null“ ist damit zulässig.
Der in eine Transfer-Gesellschaft übergeleitete Arbeitnehmer erhält das Transfer-Kurzarbeitergeld häufig als Zuschuss zur „Kurzarbeit Null“ und wird vom Arbeitgeber zum bisherigen Nettoarbeitsentgelt aufgestockt, zum Beispiel auf 80 Prozent. Der Arbeitgeber muss neben diesen Personal- auch die Verwaltungskosten der Transfer-Gesellschaft tragen, denn nur eine finanziell und organisatorisch abgesicherte Transfer-Gesellschaft kann ihrer Aufgabe der Arbeitsvermittlung nachkommen.

Betroffene Arbeitnehmer müssen sich vor dem Wechsel in die Transfer-Gesellschaft bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Mit ihnen wird eine sogenannte Potenzialanalyse durchgeführt, um die Eingliederungsaussichten auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Damit können sich auf dem Arbeitsmarkt leicht vermittelbare Arbeitnehmer die Überleitung in die Transfer-Gesellschaft ersparen und die übrigen Arbeitnehmer werden auf die Transfer-Gesellschaft vorbereitet, die unter anderem berufliche Weiterbildungen oder aber Probebeschäftigungen anbietet.

Der Wechsel in die Transfer-Gesellschaft wird grundsätzlich durch einen Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vorbereitet, der zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen den Abschluss von Aufhebungsverträgen mit Abfindungszahlungen und gegebenenfalls Sprinter-Prämien vorsieht. Für den Arbeitnehmer besteht der Anreiz darin, dass er in der Regel kürzere Kündigungsfristen umgeht und länger in einem (befristeten) Beschäftigungsverhältnis steht. Eine arbeitsgerichtliche Überprüfung der betriebsbedingten Kündigungsgründe erfolgt genauso wenig wie die vom Arbeitgeber getroffene Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. Im Sozialplan können neben dem Aufhebungsvertrag unter anderem auch die Verweildauer in der Transfer-Gesellschaft, die Höhe der Aufstockung des Transfer-Kurzarbeitergelds durch den Arbeitgeber, Qualifizierungsmaßnahmen sowie gegebenenfalls ein Rückkehrrecht der betroffenen Arbeitnehmer zum ehemaligen Arbeitgeber geregelt werden. Transfer-Kurzarbeitergeld soll damit den Personalabbau sozialverträglich ausgestalten.

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