Schwangerschaft und Geburt – kein Randgruppenthema in der Arbeitswelt

Im Jahr 2019 wurden im Land Bremen insgesamt 7.149 neue Einwohnerinnen und Einwohner geboren; in Bremen waren es 5.967 Kinder, in Bremerhaven 1.182. Die Geburtenrate im Land Bremen bewegt sich seit einigen Jahren kontinuierlich auf diesem Niveau und ist mit 10,5 Neugeborenen pro 1.000 Einwohnern höher als im Bund (9,4 Kinder je 1.000 Einwohner). Die durchschnittliche Kinderzahl je Frau lag im Land Bremen im Jahr 2019 bei 1,6 Kindern (Stadt Bremen: 1,6 Kinder, Stadt Bremerhaven: 1,8 Kinder je Frau) und damit über dem Bundesdurchschnitt mit 1,54 Kindern je Frau. Bremerinnen und Bremerhavenerinnen waren bei der Geburt ihres ersten Kindes mit 29,5 Jahren (Bremen) und in Bremerhaven mit 27,3 Jahren jünger als Frauen im Bundesdurchschnitt (30,1 Jahre).

Spätestens mit der Schwangerschaft stellt sich die Vereinbarkeitsfrage

Die relativ kurze Phase der Schwangerschaft kann das (Arbeits-)Leben einer Frau nachhaltig verändern. Eine Schwangerschaft macht "Umstände“ am Arbeitsplatz. Dies wird oftmals eher als individuelles Problem wahrgenommen, denn viele Betriebe sind nicht ausreichend darauf vorbereitet, dass Mitarbeiterinnen Mütter werden können. Die Schwangerschaft bekannt zu geben, kann Konfliktpotenzial für die betroffene Frau bergen, weil die Mitteilung vom Arbeitgeber, von Kolleginnen und Kollegen als "plötzlich und unerwartet" aufgenommen wird. Weil sie Schwierigkeiten kommen sehen, melden viele Frauen ihre Schwangerschaft erst spät. Mitunter halten sie aus falsch verstandener Kollegialität belastende Arbeitstätigkeiten wider besseres Wissen aus. Die Mutterschutzvorschriften werden häufig weniger als Begründung für die Gestaltung schwangeren- und stillgerechter Arbeitsbedingungen verstanden, sondern eher als Anlass für ein Beschäftigungsverbot. Das bedeutet den Ausschluss Schwangerer aus dem Erwerbsleben und die Gefahr, dass ihnen berufliche Nachteile entstehen.

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In der "Frankfurter Karrierestudie" wurden mehr als 1.800 Frauen aus Fach- und Führungspositionen zwischen 26 und 55 Jahren befragt. 70 Prozent der Studienteilnehmerinnen hatten Abitur, 65 Prozent einen (Fach)-Hochschulabschluss, 95 Prozent waren berufstätig. Viele der Befragten erlebten berufliche Nachteile, nachdem sie ihre Schwangerschaft im Unternehmen bekannt gegeben hatten. So wurden bei 72 Prozent der Befragten anstehende Karriereschritte auf Eis gelegt. Anstehende Gehaltserhöhungen wurden bei 48 Prozent der Befragten gestrichen oder in verminderter Höhe umgesetzt. Und bei einem Drittel der Befragten äußerten die Vorgesetzten eine negative Einstellung bei Mitteilung der Schwangerschaft. 

Noch immer ist Sorgearbeit ungleich verteilt. Sie liegt zum größten Teil auf den Schultern von Frauen und geht mit Benachteiligung auf dem Arbeitsmarkt einher. Mütter haben geringere Chancen auf einen beruflichen Aufstieg und den Aufbau einer eigenständigen finanziellen Absicherung:

  • Der Anteil der Frauen in sozialversicherungsrechtlicher Beschäftigung sinkt mit der Zahl der Kinder. Bei Männern dagegen nimmt die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung – wenn auch in weniger stark ausgeprägtem Maß – zu, wenn sie Väter werden.
  • Nach der Geburt ihres ersten Kindes sind es nach wie vor überwiegend Frauen, die ihre Arbeitszeit reduzieren. 
  • Nach der Elternzeit finden Frauen häufig nur schwer wieder Anschluss an Vollzeitarbeit. Mütter sind deutlich häufiger in Teilzeit tätig als Frauen ohne (minderjährige) Kinder. Männer hingegen arbeiten eher länger, wenn sie Vater werden.
  • Viele Arbeitnehmerinnen steigen auf geringfügige oder anderweitig prekäre Beschäftigung um.
  • Bezogen auf das gesamte Erwerbsleben erreichen Mütter nur etwa die Hälfte des Erwerbseinkommens von Männern, mit weiter sinkender Tendenz mit jedem weiteren Kind, während das Lebenserwerbseinkommen kinderloser Frauen nahe bei dem von Männern liegt.
  • Besonders betroffen sind Auszubildende, Frauen in prekärer Beschäftigung und Alleinerziehende.
  • Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf muss systematisches Kriterium in politischen Entscheidungsprozessen sein. Das erfordert die Abkehr von traditionellen Geschlechterbildern in Politik und Gesellschaft. Maßnahmen wie der flächendeckende Ausbau der Kinderbetreuung und von  Ganztagsschulen sind ein Baustein dafür, dass Erwerbs- und Sorgearbeit zwischen Frauen und Männern gleichmäßig aufgeteilt werden. Die Rahmenbedingungen für eine verstärkte  Teilhabe von Frauen an Erwerbstätigkeit müssen verbessert werden: durch steuerliche und arbeitsmarktpolitische Anreize, die tarifliche Absicherung und eine bessere Bezahlung frauentypischer Tätigkeiten sowie lebensphasenbezogene flexible Arbeitszeiten für Frauen und Männer.
  • Auch die Betriebe müssen umdenken und sollten Männer dazu ermutigen, in Elternzeit zu gehen. Ob ein Betrieb familienfreundlich ist und die Mitarbeiterinnen Familie und Beruf vereinbaren können, erweist sich spätestens, wenn eine Beschäftigte schwanger wird – ohne Schwangerschaft keine Familiengründung. Im Unternehmen sollte es nicht als „Auszeit“ und Zeit des Kompetenzverlusts betrachtet werden, wenn eine Mitarbeiterin Mutter wird. Vielmehr sollte bereits bei Mitteilung der Schwangerschaft ein erfolgreicher Wiedereinstieg nach der Elternzeit im Blick sein. Beispielsweise können Angebote zur Weiterbildung oder lebensphasenbezogene Arbeitszeitmodelle dazu beitragen, die Kompetenz und Motivation von Müttern und von Vätern in der Phase der Familiengründung für den Betrieb zu erhalten und zu fördern.

Ob ein Betrieb familienfreundlich ist und die Mitarbeiterinnen Familie und Beruf vereinbaren können, erweist sich spätestens, wenn eine Beschäftigte schwanger wird – ohne Schwangerschaft keine Familiengründung.

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  • Schwangerschaft im Betrieb: kein Randgruppenthema

    Autorin: Barbara Reuhl; in: „frau geht vor“, Hrsg. DGB, Ausgabe 2/2016.

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  • Was heißt denn hier Mutterschutz?!

    Hrsg.: Arbeitnehmerkammer Bremen, AKF, DGB, DGPFG

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