Schlechte ­Stimmung macht krank

Mitarbeiter, die gelobt werden, mitreden dürfen und sich unterstützt fühlen, werden seltener krank. Wir haben mit ­Bremer Experten über Unternehmenskultur und Gesundheit gesprochen.

Rund 2.000 Arbeitnehmer ­zwischen 16 und 65 Jahren wurden vom wissen­schaft­lichen Institut der AOK (WIdO) gefragt, wie sie ihren Arbeitsalltag erleben. In ihrem aktuellen Fehlzeitenreport hat die AOK auch den Zusammenhang ­zwischen ­schlechter Unternehmens­kultur und der Gesundheit der Mitarbeiter untersucht. Die Ergebnisse zeigen: Arbeitnehmer wünschen sich einen Chef, der hinter ihnen steht (78 Prozent), Lob für gute Arbeit (69 ­Prozent) und Einfluss auf wichtige Entscheidungen (60,5 ­Prozent). Am Arbeitsplatz erleben sie diese Faktoren aber deutlich seltener. Nur die Hälfte aller Befragten fühlte sich vom Arbeitgeber geschätzt und unterstützt.

Eine Frage der Unternehmenskultur

Eine hohe Arbeitsverdichtung im Job führt oft zu Stress, wenn ­kollegiale Hilfe und Lob vom Chef auf der ­Strecke bleiben. Aber es ist eben oft auch eine Frage der Unternehmenskultur. Ist diese schlecht, steigt das Risiko krank zu werden und trotzdem zur Arbeit zu gehen, sagen die ­Forscher des WIdO. Den Arbeits­wissenschaftler Guido Becke vom Institut für Arbeit und ­Wirtschaft (iaw) überraschen die Studien­ergebnisse nicht: "Eine Unternehmenskultur lässt sich als im Laufe der Zeit heraus geprägte gemeinsame Grund­orientierung im Unternehmen ver­stehen. Sie besteht also nicht nur aus dem Unternehmensleitbild oder dem Führungsverständnis. Im täglichen Miteinander entstehen ungeschriebene Gesetze, wie etwa `Jeder bekommt eine zweite Chance, wenn ein Fehler ­passiert´." Der Zusammen­hang von fehlender Anerkennung oder Lob und schlechter Stimmung hat auch das iaw bereits in Studien ermittelt: "Wenn Unternehmen etwa in Krisenzeiten Sozial­leistungen reduzieren, diese nach der Krise aber nicht zurück­nehmen, ­fühlen die Beschäftigten sich für ihren Einsatz nicht wertgeschätzt", sagt Becke.

"Ein ­gesundes, ­engagiertes Einsatz­level ­liegt eigentlich bei rund 80 Prozent der ­maximalen ­Leistungs­fähigkeit."
Verena Hartig

Generell sei gegenseitige Anerkennung ein entscheidender ­Faktor für das subjektive Empfinden und den Umgang mit Belastungen. Stimme das Verhältnis von Geben und Nehmen ­zwischen Leitung und Beschäftigten sowie die Kommunikation in Teams und im Unternehmen nicht, könnten zusätzliche belastende Arbeitsbe­dingungen entstehen.

Arbeitsplätze menschengerecht gestalten

"Unabhängig von der Branche oder tatsächlichen Vorfällen wie Unfällen oder Burn-out-Diagnosen, ist jeder Arbeit­geber dazu verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung für sein Unternehmen zu ermitteln", stellt Dennis Wernstedt klar. Er ist Referent für Arbeits- und Gesundheitsschutz mit dem Schwerpunkt psychische Be­­lastungen bei der Arbeitnehmerkammer. Nach dem Arbeitsschutzgesetz hat der Arbeitgeber die Pflicht, Arbeitsplätze menschen­gerecht zu ge­stalten. Hierfür ist die Gefährdungsbe­urteilung ein wichtiges Instrument. Seit 2013 schließt eine Novellierung explizit den Aspekt "psychischer Belastungen" mit ein. "Diese Formulierung zur ­Psyche zielt hier ganz klar auf die Frage, wie Arbeit gestaltet ist und ­welche ­Einflüsse während und durch die Arbeit auf die Mitarbeiter zukommen", erklärt Wernstedt. Der Arbeitgeber kann verschiedene Befragungsmethoden oder Analyse-Workshops nutzen. So entsteht ein Bild darüber, wie etwa die Abläufe im Betrieb sind, welche Handlungsspielräume oder Unter­brechungen es in jeder ­Ab­teilung gibt und wie das Verhältnis zwischen Kollegen oder einzelnen Mitarbeitern zum Chef aussieht. Wernstedt rät jedem Beschäftigten, sich selbst zu fragen, wo seine Belastungsgrenzen liegen und sich bei Bedarf an den Betriebs- oder Personalrat zu wenden. Es geht um Veränderungen der Arbeitsbedingungen, nicht um die persönliche Belastbarkeit. "Bei einer Gefährdungsbeur­teilung ist es auch Sache der Betriebsräte, darauf zu ­achten, dass die Bestandsaufnahme der Arbeitsbedingungen im Vordergrund steht, statt das individuelle Leistungspotenzial der Mitar­beiter", sagt der Kammerexperte.

Die medizinische Sicht

Betriebsärztin Verena Hartig betont, dass in vielen Branchen Beschäftige dauerhaft extrem viel leisten müssen: "Dabei liegt ein gesundes, engagiertes Einsatzlevel eigentlich bei rund 80 ­Prozent der maximalen Leistungsfähigkeit. Kurze Zielsprints mit 100 Prozent Auslastung sind nur mit anschließender Entspannungsphase kein Problem. Bei dauerhaft zu hohen Leistungs­vorgaben kann sich der Mensch nicht regenerieren", sagt sie. Gehe auch im Privaten noch etwas schief, sei potenziell jeder Mitarbeiter schnell gefährdet, wenn der Führungsstil ungesund ausfällt oder der Rückhalt im Team fehlt.

"Bei einer Gefährdungs­beurteilung geht es um ­Veränderungen der Arbeitsbedingungen, nicht um die persönliche Belastbarkeit."
Dennis Wernstedt

Enge Zielvorgaben als Stressfaktor

Eine Problembranche ist beispielsweise die mit den Folgen der Finanzkrise kämpfenden Banken und Versicherungen. "In Bremen und Nieder­sachsen sind psychische Belastungsfaktoren derzeit nicht im Fokus der Verantwortlichen", kritisiert Rainer Martens, Vorsitzender der ver.di-Fachgruppe ­Banken. "Seit der Finanzkrise beobachten wir hauptsächlich Sparpolitik und Personalabbau. Außerdem ­definieren die Vorstände immer engere verbind­liche Handlungsanweisungen bis hin zu Minutenvorgaben. Das schafft enorme Arbeitsverdichtung." Viele Beschäftigte litten unter der Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes. "Die engen Vor­gaben sorgen für Leistungsdruck unter Kollegen, aber auch für Vergleich­barkeit und damit weniger Gerechtig­keitskonflikte", beschreibt er das Arbeitsklima weiter. Platz für indivi­duelle Problemlösungen bliebe den Verantwortlichen in den Filialen nur im Einzel­fall. Gesundheits­förderung finde lediglich mit funktionalem Blick auf ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze statt.

"Rückenkurse oder Entspannungstechniken mögen Stress­symptome ab­mil­dern, aber sie be­kämpfen nicht die Ursachen von Fehlbelastungen. Beschäftige sind jedoch ein Leben lang – auch für die Erwerbsarbeit – auf ihre Gesundheit angewiesen und verdienen daher auch eine gesundheitsförder­liche Arbeitsgestaltung“, macht Dennis Wernstedt deutlich. Er steht Betriebs- und Personalräten bei der Mitbe­stimmung im Arbeits- und Gesundheitsschutz zur Seite, um diese Themen im Unternehmen stärker zu verankern.

Gesunde Arbeitsbedingungen schaffen
"Wenn es darum geht, gesunde Arbeitsbedingungen zu gestalten, müssen Geschäftsführung und Personalverant­wortliche beides in den Blick nehmen: das Verhalten der Mitarbeiter, aber auch die Verhältnisse und Rahmenbedingungen für ihre Arbeit. Beispielsweise ­lassen sich die konkreten Belastungen von Teams im Unternehmen überprüfen, wenn die Zielvorgaben mit dem Arbeitsaufwand und den Belastungs­spitzen der Teams abgeglichen werden. So zeigt sich schnell, ob Teams unter­besetzt sind oder etwa die Bearbeitungs­zeit für Ziele zu gering angesetzt wurde. Vor allem Betriebsräte können solche ­Realitäts-Checks und offenes Nach­denken über die täglichen Arbeits­weisen initiieren."
Guido Becke

Text: Janina Weinhold
Fotos: Kay Michalak