Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Information und Handlungsorientierung für Betriebsräte, Personalräte und Mitarbeitervertretungen: Durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sollen Diskriminierungen auch in der Arbeitswelt zurückgedrängt werden.

Behinderung

Behinderung - Abgrenzung zur Erkrankung

Behinderte, und zwar alle behinderte Menschen und nicht nur die schwerbehinderten Menschen gehören zum Schutzbereich des AGG, erkrankte Menschen hingegen unterfallen nicht dem Schutzbereich des AGG.

Nach der Gesetzesbegründung zum AGG entspricht der Begriff der Behinderung im AGG dem Begriff der Behinderung im SGB IX. Hiernach gelten Menschen als behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher die Teilnahme am Leben in der Gemeinschaft beeinträchtigt ist. Ein bestimmter Grad der Behinderung ist nicht Voraussetzung, insbesondere muss keine Schwerbehinderung vorliegen.

Diese Sichtweise ist durch den Europäischen Gerichtshof im Kern bestätigt worden. Der Begriff der Behinderung ist von dem der Krankheit zu unterscheiden. Eine Behinderung liegt vor, wenn eine Einschränkung von langer Dauer vorliegt, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bildet.
(Europäischer Gerichtshof, 11.07.2006)

Diese Definition hat der Europäische Gerichtshof weiterentwickelt und festgestellt, dass der Begriff „Behinderung“ dahin auszulegen ist, dass er einen Zustand einschließt, der durch eine ärztlich diagnostizierte heilbare oder unheilbare Krankheit verursacht wird, wenn diese Krankheit eine Einschränkung mit sich bringt, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können, und wenn diese Einschränkung von langer Dauer ist.

Der Gerichtshof weist sodann darauf hin, dass Arbeitgeber verpflichtet sind geeignete und angemessene Vorkehrungsmaßnahmen zu ergreifen, insbesondere um Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs und den beruflichen Aufstieg zu ermöglichen. zu ergreifen.
(Europäischer Gerichtshof 11.04.2013)

Behinderung bei chronischen Erkrankungen

Ein an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankter Arbeitnehmer (Grad der Behinderung 10 v.H.) wurde von der Arbeitgeberin, die intravenös verabreichte Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt, im Jahr 2010 als Chemisch-Technischer Assistent für eine Tätigkeit im sog. Reinraum eingestellt. Anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung wenige Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wies der Arbeitnehmer den Betriebsarzt auf seine Infektion hin. Der Arzt äußerte Bedenken gegen einen Einsatz des Arbeitnehmers im Reinraumbereich und teilte der Arbeitgeberin nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht die HIV-Infektion des Arbeitnehmers mit. Noch am selben Tag kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich. Wegen seiner ansteckenden Krankheit könne sie den Arbeitnehmer nicht einsetzen. Der Arbeitnehmer macht geltend, er sei behindert. Die Kündigung sei unwirksam, weil sie ihn wegen seiner Behinderung diskriminiere.

Eine Behinderung liegt vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch – in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) – seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehöre, beeinträchtigt ist. Auch chronische Erkrankungen können zu einer Behinderung führen. Es ist nicht erforderlich, dass eine Schwerbehinderung vorliegt. Das AGG schützt alle Behinderten und nicht allein die Schwerbehinderten.

Ein Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, ist in diesem Sinn behindert. Die gesellschaftliche Teilhabe von HIV-Infizierten ist typischerweise durch Stigmatisierung und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt, die auf die Furcht vor einer Infektion zurückzuführen sind. Es muss im konkreten Fall daher noch geklärt werden, ob der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz dieses an HIV erkrankten Arbeitnehmers ermöglichen kann.
(Bundesarbeitsgericht, 19.12.2013)

Behindertes Kind

Die Mutter eines behinderten Kindes arbeitete als Anwaltssekretärin für eine Kanzlei in London. Der Gesundheitszustand des Kindes erforderte eine besondere Pflege, die im Wesentlichen von der Mutter geleistet wurde. Am 4. März 2005 stimmte sie einer freiwilligen Entlassung zu, wodurch der Vertrag mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber beendet wurde. Am 30. August 2005 reichte sie vor dem Londoner Arbeitsgericht eine Klage ein. Darin bringt sie vor, dass sie wegen der Tatsache, dass sie Hauptbetreuerin eines behinderten Kindes sei, Opfer einer erzwungenen sozialwidrigen Kündigung geworden sei und eine weniger günstige Behandlung als die anderen Beschäftigten erfahren habe. Durch diese Behandlung sei sie gezwungen gewesen, ihr Arbeitsverhältnis mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber zu beenden. Sie stützt ihre Klage auf mehrere Vorkommnisse, die nach ihrer Ansicht eine Diskriminierung oder Belästigung darstellen, da Eltern nicht behinderter Kinder unter vergleichbaren Umständen anders behandelt worden seien. Sie macht unter anderem geltend, dass ihr Arbeitgeber sich geweigert habe, sie nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub an ihren früheren Arbeitsplatz zurückkehren zu lassen, dass ihr keine flexiblen Arbeitszeiten gewährt worden seien und dass es unangemessene und verletzende Bemerkungen sowohl in Bezug auf sie selbst als auch in Bezug auf ihr Kind gegeben habe.

Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass das in der europäischen Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf enthaltene Diskriminierungsverbot nicht auf Personen mit einer Behinderung beschränkt ist. Die Richtlinie will nicht nur Menschen mit Behinderung schützen, sondern will jede Diskriminierung wegen Behinderung verhindern. Würde man die Richtlinie nur auf Menschen beziehen, die selbst eine Behinderung haben, würde man der Richtlinie einen großen Teil ihrer Wirksamkeit nehmen und den Schutz, den sie gewähren will, mindern. Die Mutter muss allerdings Tatsachen glaubhaft machen, die auf eine unmittelbare Diskriminierung schließen lassen. Gelingt ihr dies, liegt die Beweislast dann bei dem Arbeitgeber, der beweisen muss, dass eine Diskriminierung nicht vorgelegen habe. (Europäischer Gerichtshof, 17.07.2008)

Berücksichtigung von Schwerbehinderten im Einstellungsverfahren

Ein Arbeitgeber plant, eine freie Stelle mit einer Leiharbeitnehmerin oder einem Leiharbeitnehmer zu besetzen. Der Betriebsrat widerspricht der Stellenbesetzung unter anderem mit dem Argument, der Arbeitgeber hätte prüfen müssen, ob die Stelle mit einem schwerbehinderten Menschen hätte besetzt werden können.

Nach § 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX sind Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit solchen, die bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldet sind, besetzt werden können. Ein Arbeitgeber verstößt gegen seine Pflichten, wenn er auf einen freien Arbeitsplatz einen nicht schwerbehinderten Menschen einstellt, ohne geprüft zu haben, ob der Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen hätte besetzt werden können. Diese Grundsätze gelten auch, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, einen freien Arbeitsplatz nicht mit einem eigenen Beschäftigten, sondern mit einer Leiharbeitnehmerin oder einem Leiharbeitnehmer zu besetzen. Der Betriebsrat hatte in diesem Fall seine Zustimmung zur Einstellung der Leiharbeitnehmerin oder des Leiharbeitnehmers zu Recht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG verweigert, da der Arbeitgeber gegen seine Pflichten aus § 81 SGB IX verstoßen hat.
(Bundesarbeitsgericht, 23.06.2010)

Nichtbeteiligung der Schwerbehindertenvertretung

Eine schwerbehinderte Beamtin (Grad der Behinderung 70 v.H.) bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle einer Schulleiterin. Das Regierungspräsidium bewertete die Leistungen der Beamtin im zuvor durchgeführten Überprüfungsverfahren insgesamt mit der Note „gut bis befriedigend“. Eingestellt wurde allerdings ein Mitbewerber, da dieser mehr Kompetenzen in dem Handlungsfeld Schulleitung habe. Die Schwerbehindertenvertretung war nicht beteiligt worden, insbesondere nahm die Schwerbehindertenvertretung nicht an dem Bewerbergespräch teil. Die Schwerbehindertenvertretung stimmte allerdings nachträglich der Einstellung des Mitbewerbers zu.

Die Bewerberin ist benachteiligt worden.

Eine Benachteiligung der Bewerberin liegt schon darin, dass es das Regierungspräsidium entgegen § 81 Abs. 1 Satz 4 SGB IX unterlassen hat, die Schwerbehindertenvertretung über die Bewerbung dieser Beamtin unmittelbar nach Eingang der Bewerbung zu unterrichten.

Die nachträgliche Billigung des Verfahrens durch die Schwerbehindertenvertretung lässt die zuvor erfolgte Benachteiligung der Beamtin nicht nachträglich entfallen. (Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg 10.09.2013)

Sozialplan und Behinderung

Der zwischen einem deutschen Unternehmen und dessen Betriebsrat geschlossene Sozialplan sieht vor, dass der Abfindungsbetrag für Arbeitnehmer bei betriebsbedingter Kündigung insbesondere von der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit abhängt (Standardberechnungsmethode).
Für Arbeitnehmer, die älter als 54 Jahre sind, sieht dieser Plan jedoch vor, dass die Abfindung auf der Grundlage ihres frühestmöglichen Rentenbeginns berechnet wird (alternative Methode). Die diesen Arbeitnehmern zu zahlende Abfindung ist geringer als die Summe, die sich nach der Standardmethode ergeben würde; sie muss allerdings mindestens die Hälfte dieser Summe betragen.
Ein 55-jähriger Arbeitnehmer, der mehr als 30 Jahre bei dem Unternehmen beschäftigt war, ist als Schwerbehinderter anerkannt. Nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit dem Unternehmen erhielt er aufgrund des Sozialplans eine Entlassungsabfindung in Höhe von 308.000 Euro. Wäre er bei der Entlassung erst 54 Jahre alt und nicht behindert, hätten ihm 616.000 Euro zugestanden.

In diesem Fall kann sowohl eine Benachteiligung wegen des Alters als auch wegen der Behinderung gegeben sein.

Diskriminierung wegen des Alters:
Da der Arbeitnehmer über 54 Jahre alt war, erhielt er einen geringeren als den Betrag, auf den er bei niedrigerem Alter Anspruch gehabt hätte. Die im Sozialplan vorgesehene Berechnungsmethode bei betriebsbedingter Kündigung stellt somit eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung dar. Für diese Differenzierung nach dem Alter sieht der Europäische Gerichtshof triftige Gründe: Eine solche Ungleichbehandlung kann durch das Ziel gerechtfertigt werden, einen Ausgleich für die Zukunft zu gewähren und die jüngeren Arbeitnehmer zu schützen sowie ihre berufliche Wiedereingliederung zu unterstützen und sie trägt zugleich der Notwendigkeit einer gerechten Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel eines Sozialplans Rechnung. Darüber hinaus ist es legitim zu vermeiden, dass eine Entlassungsabfindung Personen zugutekommt, die keine neue Stelle suchen, sondern ein Ersatzeinkommen in Form einer Altersrente beziehen wollen.

Diskriminierung wegen der Behinderung:
Der betroffene Arbeitnehmer erhält zudem auch im Vergleich zu gleichaltrigen, nicht behinderten Arbeitnehmern eine geringere Abfindung, da er aufgrund der Schwerbehinderung zu dem damaligen Zeitpunkt bereits mit 60 Jahren in Rente gehen konnte, während nichtbehinderte Arbeitnehmer in aller Regel erst mit 63 Jahren in Rente gehen können. Behinderte und nichtbehinderte Arbeitnehmer werden durch den Sozialplan in diesem Punkt ungleich behandelt.

Diese Differenzierung ist nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofes nicht gerechtfertigt. Durch diese Ungleichbehandlung wird das besondere Risiko für Schwerbehinderte, die im Allgemeinen größere Schwierigkeiten als nichtbehinderte Arbeitnehmer haben, einen Arbeitsplatz zu finden, verkannt.
(Europäischer Gerichtshof, 06.12.2012)

Zu einer vergleichbaren Bewertung kommt auch das Bundesarbeitsgericht.

In einem Sozialplan war geregelt worden, dass vor 1952 geborene Arbeitnehmer, eine Abfindung in Höhe von maximal 40 000 Euro erhalten können. Schwerbehinderte Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Schwerbehinderung sofort in Rente gehen konnten, sollten eine Abfindung in Höhe von pauschal 10 000 Euro erhalten.

Der Sozialplan differenzierte somit zwischen unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen, hierbei sind die Diskriminierungsverbote des AGG zu beachten. In einer Regelung über den pauschalierten Abfindungsbetrag für Arbeitnehmer, die wegen ihrer Schwerbehinderung rentenberechtigt sind, liegt eine unmittelbar an das Merkmal der Behinderung knüpfende Ungleichbehandlung. Diese benachteiligt behinderte Arbeitnehmer, denen nach einer für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer geltenden Berechnungsformel ein höherer Abfindungsbetrag zustehen würde. Diese Regelung darf gemäß § 7 Abs. 2 AGG gegenüber den schwerbehinderten Arbeitnehmern nicht angewendet werden.
(Bundesarbeitsgericht 17.11.2015)

Sozialplan und (befristete) Erwerbsminderungsrente

Ein  Betrieb wird zum Ende 2007 vollständig stillgelegt. Als Ausgleich des Verlustes des Arbeitsplatzes wird ein Sozialplan vereinbart, der Abfindungszahlungen vorsieht. Der Sozialplan schließt Abfindungen für Menschen, die eine volle Erwerbsminderungsrente beziehen, weitestgehend von Sozialplanabfindungen aus. Ebenfalls ausgeschlossen sind Personen bei denen zu erwarten sei, dass diese ihre Arbeitsfähigkeit nicht werden wieder erlangen können, dies sei bei denen anzunehmen, die eine befristete Erwerbsunfähigkeitsrente von mehr als drei Jahren beziehen.

Einem behinderten Arbeitnehmer (GdB 50 v.H.), der im Zeitpunkt der Betriebsstillegung seit 3,5 Jahren eine Erwerbsunfähigkeitsrente bezog und noch für weitere zwei Jahre eine befristete Erwerbsunfähigkeitsrente bewilligt bekommen hatte, wurde deshalb aus einem Härtefonds ein Betrag von 10.000 Euro gezahlt, ohne diese Regelung hätte dieser Arbeitnehmer eine Summe von 200.000 Euro erhalten.

Es liegt hier eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vor, die nach der Rechtsprechung allerdings  gerechtfertigt sei.

Der betroffene Arbeitnehmer und die vom Sozialplan begünstigten Beschäftigten befinden sich in  einer vergleichbaren Situation, denn beide verlieren aufgrund der Betriebsstilllegung ihren Arbeitsplatz. Allerdings haben die nach dem Sozialplan Anspruchsberechtigten damit auch ihren Vergütungsanspruch verloren, der betroffene Erwerbsminderungsrentner aber nicht, denn seine die fehlende Vergütung ausgleichende Erwerbsminderungsrente wird durch die Betriebsstilllegung nicht berührt. Hierdurch werde eine Benachteiligung hinlänglich kompensiert.

Im Übrigen verfügen die Betriebsparteien bei der Ausgestaltung betrieblicher Vereinbarungen - wie z.B. einem Sozialplan - über einen weiten Einschätzungsspielraum. In diesem Spielraum liegt auch die Entscheidung, begrenzte Mittel für Abfindungen bei Betriebsschließungen im Hinblick auf unterschiedliche Bedarfssituationen zu verteilen. Dabei dürfen sich die Betriebsparteien auf typisierende Prognosen über wirtschaftliche Nachteile einschließlich der Annahme stützen, dass rentenberechtigte Beschäftigte wirtschaftlich abgesichert seien.

(Bundesverfassungsgericht, 25.03.2015, Bundesarbeitsgericht, 07.06.20

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