Man unterscheidet zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz.

Der allgemeine Kündigungsschutz besteht für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn sowohl Betrieb als auch Beschäftigte bestimmte Voraussetzungen erfüllen.

Der besondere Kündigungsschutz besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen (schwangere und schwerbehinderte Beschäftigte, Wehrpflichtige und Zivildienstleistende, Mitarbeiter im Betriebsrat, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Mitglieder des Wahlvorstands, Wahlbewerber.)

Für Beschäftigte in Kleinbetrieben gibt es keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Als Kleinbetrieb gelten Betriebe, in denen in der Regel nicht mehr als zehn Beschäftigte in Vollzeit arbeiten (§ 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz). Bei der Berechnung der Zahl der Vollzeitbeschäftigten werden Teilzeitbeschäftigte nur anteilig berücksichtigt:

Bei einer Arbeitszeit

• bis zu 20 Wochenstunden mit 0,5
• bis zu 30 Wochenstunden mit 0,75 und
• über 30 Wochenstunden mit 1.

Auszubildende werden nicht mitgezählt.

Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1.1.2004 bestanden hat, haben Kündigungsschutz nach dem KSchG, wenn ihr Arbeitgeber mindestens sechs Beschäftigte am 31.12.2003 und später hatte. Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat, werden dabei nicht mitgezählt.

Der Kündigungsschutz setzt außerdem voraus, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Allgemeiner Kündigungsschutz heißt, die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, bestimmt das Gesetz. Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ist unwirksam.  

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann sozial gerechtfertig sein, wenn sie

• durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen,

oder

• durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG).

Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn die Kündigung

• gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes (BVerfG) verstößt

oder

• der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und 

• der Betriebsrat aus einem dieser Gründe der Kündigung binnen einer Frist von 1 Woche nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat (§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz)

oder

• der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz - Sozialauswahl).

Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgte Kündigung (betriebsbedingte Kündigung) sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG).Danach müssen bei der Sozialauswahl folgende Kriterien berücksichtig werden:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Lebensalter,
• bestehende Unterhaltsverpflichtungen und
• Schwerbehinderung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin.

Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung Auswahlrichtlinien für Kündigungen vereinbaren. In der überwiegenden Praxis werden hier für den Fall betriebsbedingter Kündigungen die zu beachtenden sozialen Gesichtspunkte festgelegt und ihr Verhältnis zueinander gewichtet. Dies kann etwa in Form sogenannter Punktetabellen geschehen, in denen den gesetzlichen Sozialauswahlkriterien (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung) eine bestimmte Anzahl von Punkten zugeordnet werden. Die Anzahl der Gesamtpunktezahl des jeweiligen Mitarbeiters entscheidet dann über den Grad der sozialen Schutzwürdigkeit. Daneben finden sich vielfach auch Regeln über die Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer mit gleichartigen Tätigkeiten, unter denen die Sozialauswahl vorgenommen wird.  

Derartige Punktesysteme sind grundsätzlich zulässig und für alle Belegschaftsangehörigen verbindlich. Die Arbeitsgerichte können derartige innerbetriebliche Regelungen nur auf grobe Fehler hin überprüfen.  

Enthält der Interessenausgleich eine Namensliste, in der alle Arbeitnehmer aufgeführt sind, denen gekündigt werden soll, besteht eine gesetzliche Vermutung, dass die Kündigungen wegen dringender betrieblicher Gründe sozial gerechtfertigt sind. Eine Kündigungsschutzklage ist in diesem Fall nur noch unter erschwerten Bedingungen erfolgreich zu führen: Normalerweise muss nämlich der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass ein ausreichender Kündigungsgrund besteht. Bei einem Interessenausgleich mit Namensliste wird die Darlegungs- und Beweislast dagegen umgekehrt: Der gekündigte Arbeitnehmer muss beweisen, dass kein Kündigungsgrund vorliegt. Das Arbeitsgericht überprüft außerdem in diesen Fällen die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur noch auf grobe Fehler (§ 1 Abs. 5 Kündigungsschutzgesetz).  

Bei Kündigung haben Beschäftigte keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Anfindung. Dieser Anspruch besteht nur, wenn dies in einem Sozialplan vereinbart ist oder das Arbeitsgericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilt. Voraussetzung hierfür ist, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist und der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber beantragt hat, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen (§ 9 Kündigungsschutzgesetz).

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn sie darauf verzichten, eine Kündigungsschutzklage einzureichen und der Arbeitgeber für diesen Fall ausdrücklich eine Abfindung angeboten hat. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweist, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die Drei-Wochenfrist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verstreichen lässt (§ 1a Abs. 1 KSchG).  

Grundsätzlich unbegrenzt. Das Kündigungsschutzgesetz gibt hier nur Richtwerte vor. Bei Abfindungsansprüchen bei betriebsbedingten Kündigungen nach Paragraf 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist gesetzlich festgeschrieben, dass die Abfindung mindestens 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit betragen muss. Dabei werden halbe Jahre der Betriebszugehörigkeit auf volle Jahre aufgerundet (§ 1a Abs. 2 KSchG).

Bei Abfindungen, die das Arbeitsgericht gegen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil festsetzt, ist die Abfindungshöhe abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter (§ 10 KSchG):

• für Beschäftigte vor dem 50. Lebensjahr und je nach Betriebszugehörigkeit
  bis zu 12 Bruttomonatsgehälter
• ab Vollendung des 50. Lebensjahres und mind. 15 Jahren Betriebszugehörigkeit
  bis zu 15 Bruttomonatsgehälter
• ab Vollendung des 55. Lebensjahres und mind. 20 Jahren Betriebszugehörigkeit
  bis zu 18 Bruttomonatsgehälter 

Abfindungen sind sozialabgabenfrei, aber steuerpflichtig. Die Steuer wird in der Regel nach der sogenannten Fünftelungsregelung berechnet. Sie führt im Ergebnis dazu, dass die Abfindung auf das fiktive Einkommen von fünf Jahren verteilt und sodann die darauf entfallende Steuer berechnet wird. Die Steuerprogression wird damit auf einen längeren Zeitraum verteilt und fällt dementsprechend geringer aus. 

Die Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden (§ 4 Kündigungsschutzgesetz und § 7 KSchG).  

Ja. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, darf eine Kündigung nicht willkürlich erfolgen; der Arbeitgeber muss vielmehr einen auf das Arbeitsverhältnis bezogenen sachlichen Grund zur Kündigung geltend machen. Soweit eine soziale Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern notwendig ist, muss der Arbeitgeber ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen (Quelle: Bundesverfassungsgericht, Neue Zeitschrift für Arbeits- und Sozialrecht 1998, S. 470).  

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet.  

Ja. Es besteht sowohl der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz als auch der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen (etwa schwangere Arbeitnehmerinnen, betriebliche Mandatsträger, schwerbehinderte Arbeitnehmer).  

Die ordentliche Änderungskündigung unterliegt den gleichen Kriterien wie die ordentlichen Kündigung (siehe hier). Darüber hinaus ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (Zumutbarkeitsprüfung). 

Eine fristlose Kündigung kann immer nur eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Das Gesetz verlangt für eine fristlose Kündigung einen wichtigen Grund, der so schwerwiegend ist, dass den Arbeitsvertragsparteien eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Seiten nicht mehr zugemutet werden kann (§ 626 Bürgerliches Gesetzbuch).

Eine fristlose Kündigung kann außerdem nur ausgesprochen werden, wenn zwischen der Kenntnisnahme des wichtigen Grundes und dem Ausspruch der Kündigung nicht mehr als zwei Wochen verstrichen sind. Auf Verlangen muss der Kündigungsgrund dem Gekündigten unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).  

Kündigungsfristen sind in Tarifverträgen, im Gesetz (Bürgerliches Gestzebuch, kurz BGB) und in den Arbeitsverträgen geregelt. Dabei dürfen arbeitsvertragliche Kündigungsfristen nicht ungünstiger sein als die im BGB geregelten. Die Kündigungsfristen nach § 622 BGB betragen: 

• 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats,
• 1 Monat zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 2 Jahre bestanden hat,
• 2 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 5 Jahre bestanden hat,
• 3 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 8 Jahre bestanden hat,
• 4 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 10 Jahre bestanden hat,
• 5 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 12 Jahre bestanden hat,
• 6 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 15 Jahre bestanden hat, 
• 7 Monate zum Monatsende, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen 20 Jahre bestanden hat. 

Bei der Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit werden Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt. Die Verlängerung der Kündigungsfristen bei längerer Betriebszugehörigkeit gelten nur für Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht. Es ist allerdings zulässig, im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass die verlängerten Kündigungsfristen auch gelten, wenn der Arbeitnehmer kündigt. In Tarifverträgen sind oftmals andere zum Teil auch längere Kündigungsfristen vereinbart. 

Kündigungsverbote bestehen

• gegenüber betrieblichen Funktionsträgern (z. B. Betriebsräten),
• gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,
• während der Elternzeit,
• gegenüber Auszubildenden sowie
• gegenüber Wehr- und Zivildienstleistenden.

Nur bei Massenentlassungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, dies dem Arbeitsamt anzuzeigen. Das ist der Fall, wenn

• in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer mehr als 5 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden,
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer 10 Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden oder
• in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden.

In diesem Fall wird mit der Anzeige eine Sperrfrist von regelmäßig einem Monat in Gang gesetzt, nach deren Ablauf die Kündigung wirksam wird.