23.04.2020

Antworten auf häufig gestellte Fragen, Teil 1 - "Recht"

Grundsätzlich bestehen auch in Zeiten der Pandemie keine geänderten Regelungen, sondern gelten die Personalvertretungsgesetze sowie das Betriebsverfassungsgesetz nach wie vor. Alle Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte bestehen ohne Einschränkung weiter. Daher sollten die Interessenvertretungen auch durch praktische Umsetzungsschwierigkeiten nicht auf ihre Rechte verzichten. Vielmehr gilt es, in Absprache mit dem Arbeitgeber gangbare Lösungen zu finden.

Arbeitszeitgesetz

Was beinhalten die Lockerungen des Arbeitszeitgesetzes?

Durch eine Ergänzung des Arbeitszeitgesetzes (§ 14 Abs. 4 ArbZG) und den Erlass einer entsprechenden Verordnung (Covid-19-ArbZV) hat der Gesetzgeber die Möglichkeit zur Verlängerung der täglichen Arbeitszeit geschaffen. Seit dem 10.04.2020 kann somit in systemrelevanten Berufen länger gearbeitet werden. Durch die Neuregelung soll die Funktionsfähigkeit in diesen Bereichen gesichert werden.

Geltungsbereich

Tätigkeiten, die in § 1 Abs. 2 katalogisiert sind und die der Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder die Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern sicherstellen

Folgende Ausnahmen dürfen für Arbeitnehmer in diesen Tätigkeiten ab dem 10.04.2020 bis zum 30.06.2020 angewendet werden:

Arbeitszeit

Die Arbeitszeit kann auf bis zu 12 Stunden täglich sowie auf bis zu 60 Stunden wöchentlich – in dringenden Ausnahmefällen auch darüber hinaus.- verlängert werden, wenn die Verlängerung

• nicht durch anderweitige organisatorische oder personalwirtschaftliche Maßnahmen vermeidbar ist,
• zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, der Gesundheits- u. Pflegerischen Versorgung, Daseinsvorsorge oder Versorgung mit existenziellen Gütern notwendig ist und
• die verlängerte Arbeitszeit innerhalb von 6 Monaten wieder auf einen Durchschnitt von 8 Stunden zurückgeführt wird.

Ruhezeit

Die Ruhezeit darf für die genannten Tätigkeiten um 2 Stunden auf minimal 9 Stunden verkürzt werden, wenn

• dies zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, der Gesundheits- und Pflegerischen Versorgung, Daseinsvorsorge oder Versorgung mit existenziellen Gütern notwendig ist,
• ein Ausgleich innerhalb von 4 Wochen erfolgt, vorzugsweise in ganzen Tagen, ansonsten durch Verlängerung einer Ruhezeit auf 13 Stunden.

Sonn- und Feiertagsbeschäftigung

Arbeitnehmer in den genannten Bereichen dürfen – soweit nicht bereits zulässig nach § 10 ArbZG -  auch Sonn- und Feiertags beschäftigt werden, wenn

• die Arbeit nicht an einem Werktag vorgenommen werden kann.
• dies zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, der Gesundheits- und Pflegerischen Versorgung, Daseinsvorsorge oder Versorgung mit existenziellen Gütern notwendig ist,
• Ladenschluss- oder Ladenöffnungsgesetze der Länder dem nicht entgegenstehen,
• die wöchentliche Höchstarbeitszeit dieser Verordnung eingehalten wird,
• ein Ersatzruhetag innerhalb von 8 Wochen – spätestens bis zum 31.07.2020 gewährt wird.

Regelungen zum Arbeitsschutz in anderen Gesetzen, z.B. im Mutterschutzgesetz oder die Vorschriften zu Lenk- und Ruhezeiten, bleiben durch die Verordnung unberührt.

Die Ausnahmeregelungen erweitern nur den Rahmen, in dem Arbeitszeit durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung gestaltet werden kann. Bestehende Vereinbarungen zur Arbeitszeit bleiben wirksam. Der Arbeitgeber kann geänderte Arbeitszeiten nicht einseitig verlangen oder umsetzen, sondern muss eine neue Vereinbarung dazu treffen. Diese Änderungen unterliegen uneingeschränkt der Mitbestimmung der Betriebs- und Personalräte.

Aus den weiteren Ausführungen der Verordnung kommt klar zum Ausdruck, dass die Ausnahmeregelungen den Zweck haben, das Funktionieren des Gemeinwesens im Falle von stark erhöhten Kranken- und Quarantänestand sicherzustellen. Wegen der Gefahr einer erhöhten Gesundheitsbelastung der Beschäftigten sollten diese Ausnahmen nur als allerletztes Mittel vereinbart werden und die Betriebs- und Personalräte Handlungsalternativen zuvor gründlich prüfen.

Informationen zu Kurzarbeit

Kann Kurzarbeit vor Abschluss einer Betriebsvereinbarung bei der Bundesagentur für Arbeit angezeigt werden?

Vor Anzeige des Arbeitsausfalles durch den Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit muss mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden sein. Denn Kurzarbeit stellt einen Eingriff in das bestehende Arbeitsverhältnis dar und bedarf einer besonderen normativen Grundlage. Bei der Anzeige der Kurzarbeit gegenüber der Agentur für Arbeit ist die Betriebsvereinbarung in Kopie beizufügen.

Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf eine Betriebsvereinbarung, entscheidet die Einigungsstelle.

Erhalten vollständig freigestellte Betriebsräte Kurzarbeitergeld?

Entsprechend der fachlichen Weisungen der Agentur für Arbeit zur Kurzarbeit können freigestellte Betriebsratsmitglieder regelmäßig kein Kurzarbeitergeld beanspruchen. Als Begründung wird angeführt, dass bei Kurzarbeit die Aufgaben des Betriebsrats eher zunehmen als abnehmen, da es für den Betrieb kritische Zeiten sind. Arbeitsausfälle dürften daher nicht anzunehmen sein.

Darf gegenüber Ausbildern Kurzarbeit angeordnet werden, so dass den Auszubildenden kein Ausbilder mehr zur Seite steht?

Grundsätzlich muss für Auszubildende ein bestellter Ausbilder vor Ort sein muss, da anderenfalls das Ausbildungsziel gefährdet ist und sich der ausbildende Betrieb möglicherweise auch schadensersatzpflichtig macht. Etwas anderes gilt dann, wenn der Geschäftsbetrieb vollständig eingestellt wird.

Beeinflusst Kurzarbeit die Fristen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements?

Kurzarbeit hat keine Auswirkungen auf die 6 Wochenfrist beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nach §176 Abs. 2 SGB IX. Sind Beschäftigte innerhalb von 12 Monaten sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist vom Arbeitgeber ein BEM  einzuleiten. Ausnahmen sieht das Gesetz nicht vor. Sind Beschäftigte also 6 Wochen (42 Tage) am Stück krank, hat ein BEM zu erfolgen. Bei mehreren, nicht ununterbrochenen Krankheitstagen berechnet sich die Frist nach den Arbeitstagen je Arbeitswoche. Arbeiten die Betroffenen 5-Tage-Woche, ist nach 30 Krankheitstagen das BEM einzuleiten. Bei einer 3-Tage-Woche sind 18 Krankheitstage erforderlich.

Betriebs- und Personalräte sind am BEM zu beteiligen.

Informationen zum Betriebsurlaub

Kann der Arbeitgeber einen Betriebsurlaub anordnen?

Betriebsurlaub kann nur mit Zustimmung des Betriebsrats angeordnet werden, dem in dieser Frage ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, steht dem Arbeitgeber die Anrufung der Einigungsstelle offen. Der Betriebsrat sollte die Frage des Betriebsurlaubs genau prüfen - eventuell ist der Urlaub auch im Sinne der Beschäftigten, wenn dadurch Kurzarbeit vermieden werden kann. Zu beachten ist dabei auch, inwieweit bereits Urlaube beantragt und genehmigt wurden.