Hier können Sie einen oder mehrere Suchbegriffe eingeben, um gezielt Seiten zu finden die Ihren Suchwörtern entsprechen.

© 2024 Arbeitnehmerkammer Bremen

Apropos

Besser mit Betriebsvereinbarung

Mancher Arbeitgeber scheut davor zurück, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Stattdessen schlägt er dem Betriebsrat eine Regelungsabrede (Betriebsabsprache) vor. Was sich zunächst vielleicht genauso gut anhört, ist mit Vorsicht zu behandeln.

Bei der Regelungsabrede handelt es sich, im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung, um eine formlose Absprache. Diese kann auch mündlich getroffen werden. Die Regelungsabrede bindet nur Betriebsrat und Arbeitgeber. Für die Beschäftigten gilt sie nicht unmittelbar. Sinnvoll ist die Abrede zum Beispiel zur Regelung von Einzelfällen oder wenn schnell eine Einigung für kurze Zeit erfolgen soll. Der Betriebsrat hat einen entsprechenden Beschluss zu fassen.

Will der Betriebsrat eine einklagbare Anspruchsgrundlage für die Beschäftigten herbeiführen, auch für Zeiten ohne Betriebsrat, hilft nur die Betriebsvereinbarung.

Mit dieser werden für Arbeitnehmer, Betriebsrat und Arbeitgeber verbindlich Rechte und Pflichten vereinbart. In bestimmten Fällen (insbesondere den sozialen Angelegenheiten des § 87 BetrVG) können verbindliche Regelungen notfalls durch einen Spruch der Einigungsstelle getroffen werden. Dieser wirkt wiederum wie eine Betriebsvereinbarung und darin enthaltenen Ansprüche sind für die Arbeitnehmenden einklagbar. 

 

Union Busting - Behinderung der Betriebsratsarbeit - ist keine Kleinigkeit

Ist ihr Rückhalt in der Belegschaft auch schon durch den Arbeitgeber untergraben worden zum Beispiel durch Veröffentlichung der „hohen“ Kosten der BR-Arbeit in einer Betriebsversammlung oder indem der Betriebsrat bei der Einführung von digitalen Technologien vom Arbeitgeber als Verhinderer bezeichnet wurde? Oder wurde das Gehalt von freigestellten Betriebsratsmitgliedern gekürzt, da diese ja nicht so viel mit Betriebsratsarbeit beschäftigt waren?

All dies sind Beispiele für Union Busting/ Behinderung der Betriebsratsarbeit. Mitbestimmung soll erschwert und letztendlich verhindert werden indem einzelne Betriebsratsmitglieder oder das gesamte Gremium psychischen Druck, Beleidigungen, Anfeindungen etc. ausgesetzt werden.

Der Betriebsrat sollte sich dagegen wehren, indem er juristische Maßnahmen ergreift und sich externe Unterstützung einholt.

Nach § 78 S. 1 BetrVG ist die Behinderung der Betriebsratsarbeit Verboten und wird nach § 119 BetrVG bis zu 1 Jahr Freiheitsstrafe oder Geldstrafe bestraft, wenn es einen Antrag auf Strafverfolgung bei der Staatsanwaltschaft, Gericht oder einer Polizeidienststelle gestellt wird.

Schon die nächste Betriebsversammlung geplant?

Die Sommerferien sind vorbei, Die  Hälfte des Jahres liegt bereits hinter uns – Zeit die nächste(n) Betriebsversammlung(en) zu planen, denn jeder Betriebsrat hat einmal im Kalendervierteljahr eine Betriebsversammlung durchzuführen.

Eine Betriebsversammlung bietet die Chance, über die Arbeit des Gremiums zu berichten und mit Kolleg*innen über wichtige Betriebsthemen ins Gespräch zu kommen. So kann sich der Betriebsrat bei Bedarf auch den Rückhalt der Belegschaft zu brisanten Themen im Betrieb sichern.

Für neue Ideen zur Gestaltung ihrer Betriebsversammlung schauen Sie gerne in unserem Workshop „Methodenwerkstatt – die aufgepeppte Betriebsversammlung“ vorbei oder rufen Sie unsere Kollegin Ute Jeß-Desaever an.

Gerne unterstützen unsere Referent*innen ihre Betriebsversammlung auch mit einem Vortrag zu einem Thema der Mitbestimmung.

Was tun bei Sommerhitze

Maßnahmen des Arbeitsschutzes sind gefordert

Wer würde bei heißem Wetter nicht lieber am Badesee sitzen, als im Büro zu schwitzen. Steigen die Temperaturen am Arbeitsplatz, kommt es zu einer erhöhten körperlichen und auch geistigen Beanspruchung. Das wirkt sich auf die Konzentration und auf die Leistungsfähigkeit aus. Der Erholungsbedarf nimmt zu.

Maßnahmen des Arbeitsschutzes sind gefordert

Arbeitgeber:innen haben die Belastungen der Beschäftigten in Grenzen zu halten.
Zur Reduktion der Hitzebelastung steht eine reichhaltige Palette von Maßnahmen zur Verfügung wie:

  • Technische Maßnahmen, zum Beispiel Lüfter zur Kühlung des Arbeitsplatzes, Sonnenschutz am Fenster, um übermäßige Sonneneinstrahlung zu vermeiden,
  • Organisatorische Maßnahmen zur Reduktion der Arbeit in heißen Räumen oder zu Zei-ten mit hoher Hitzelast, zum Beispiel zusätzliche Pausen oder vorgezogener Beginn der Gleitzeit,
  • Persönliche Maßnahmen, wie zum Beispiel die Lockerung der Kleiderordnung, Bereitstel-lung von gekühlten Getränken.

Insbesondere sind ab einer Raumtemperatur von 26 Grad Maßnahmen zu ergreifen. Eine weitere Schwelle bilden 30 Grad, an der zusätzliche Maßnahmen umzusetzen sind. Ab 35 Grad kann es sein, dass ein Raum nicht mehr als Arbeitsraum geeignet ist.

Mitbestimmung auch bei Maßnahmen gegen Sommerhitze

Der Arbeitsschutz fällt in die Zuständigkeit der Arbeitgeber:innen. Der Betriebsrat hat ein Mitbe-stimmungsrecht bei den zu ergreifenden Maßnahmen. BR, PR und MAV können nicht nur das Vorgehen der Unternehmensleitung beim Schutz der Kolleginnen und Kollegen vor Sommerhitze beeinflussen – wie übrigens auch alle sonstigen Maßnahmen des Arbeitsschutzes. Sie können dort, wo die Unternehmensleitung untätig bleibt, selbst initiativ werden: Sie können der Arbeit-geber:in Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Hinblick auf die Sommerhitze vorschlagen.

Hilfestellung für den betrieblichen Arbeitsschutz bei Sommerhitze bietet zum Beispiel unser Webseitentext:
„Sommerhitze am Arbeitsplatz“

Die Einigungsstelle

Anke Kozlowski Beraterin Mitbestimmung und Technologieberatung (Recht)

Jedem Betriebsratsmitglied wird es bekannt vorkommen: Die Verhandlungen mit dem Arbeitgebenden über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung sind inhaltlich festgefahren und ziehen sich in die Länge. Manchmal ist der Arbeitgebende gar nicht kompromissbereit und lehnt Verhandlungen von Anfang an ab. Eine Einigung scheint in solchen Situationen in weiter Ferne. In diesen Fällen kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Die entscheidet inhaltlich und rechtsverbindlich.
Natürlich gibt es keine Telefonnummer, die der Betriebsrat wählt. Der BR stellt fest, dass die Parteien sich nicht einigen. Er fasst den Beschluss, eine Einigungsstelle einzurichten. Den Vorsitz übernimmt in der Regel ein Arbeitsrichter oder eine Arbeitsrichterin. Der Betriebsrat und der Arbeitgeber stellen gleich viel Beisitzer oder Beisitzerinnen, meist zwei. Diese verhandeln über die streitige Betriebsvereinbarung. Sollten sich die Parteien dennoch nicht einigen könne/wollen, wird über den Entwurf der Betriebsvereinbarung abgestimmt. Der/ die Vorsitzenden enthält sich bei der ersten Abstimmung. Falls eine zweite Abstimmung notwendig ist, stimmt er oder sie mit. Es kommt also immer zu einer Entscheidung.
Die Kosten der Einigungsstelle zahlt der Arbeitgeber.
Die Einigungsstelle ist ein sinnvolles Instrument zur Lösung von Konflikten mit dem Arbeitgebenden. Es gibt keinen Grund für den Betriebsrat, dieses rechtlich vorgesehene Instrument nicht zu nutzen.
Wir beraten gern.
Unser Infoblatt finden Sie hier.

Autorin: Anke Kozlowski.

Apropos Nettolohnoptimierung

Nettolohnoptimierung ist eine Möglichkeit des Arbeitgebenden, die Mitarbeiterbindung zu stärken und gleichzeitig seine Lohnkosten zu senken.
Unternehmen können ihren Angestellten anstatt einer Lohnerhöhung bestimmte Sachleistungen oder Benefits gewähren, auf die keine oder nur eine pauschale Besteuerung anfällt. Dies können beispielsweise ein Jobticket, Zuschüsse fürs Fitnessstudio, Tankgutscheine oder die Bereitstellung eines Firmen E-Bikes sein.

Diese auf den ersten Blick attraktiven Zusatzleistungen sollten jedoch nicht eine fällige reale Lohnerhöhung ersetzen oder in die Zukunft verschieben. Arbeitgebende werben oft damit, dass Arbeitnehmende auf diese steuerlich vergünstigten Zuwendungen keine Lohnsteuer oder Sozialversicherungsbeiträge zahlen müssen. Dies kann jedoch gerade ein Nachteil sein. Durch einen sinkenden Arbeitslohn, sinken auch die Beiträge für die Renten- oder Arbeitslosenversicherung und damit die späteren Rentenansprüche.

Wichtig: Nettolohnoptimierung in Form von Sachbezügen oder Zuschüssen ist nur zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn möglich. Deshalb darf die Leistung nicht auf den Anspruch des Arbeitslohns angerechnet werden beziehungsweise der Lohnanspruch darf nicht zugunsten der Zusatzleistung verringert werden.

Aproppos – Tendenzbetrieb

Ein Tendenzbetrieb liegt nach § 118 Abs. 1 BetrVG vor, wenn der Betrieb oder das Unternehmen unmittelbar und überwiegend politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder Zwecken der Berichtserstattung oder Meinungsäußerungen dient.

Wenn dies der Fall ist, kann sich der Arbeitgeber in manchen Fällen auf den Tendenzschutz berufen und in diesen Bereichen teilweise mitbestimmungsfrei agieren. Allerdings ist der Betriebsrat auch im Tendenzunternehmen nicht ohne Rechte. Denn auch wenn ein Tendenzunternehmen bzw. -betrieb vorliegt, ist das Betriebsverfassungsgesetz grundsätzlich anzuwenden! Die Grenzen der Mitbestimmung sind in jedem konkreten Einzelfall zu prüfen. Damit etwa die Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen oder Versetzungen überhaupt eingeschränkt werden können, muss es sich bei dem betroffenen Mitarbeiter um einen sogenannten Tendenzträger handeln. Dies sind beispielsweise Lehrer an Schulen oder Redakteure bei einem Zeitungsverlag. Die beabsichtigte Maßnahme muss zudem auch aus tendenzbedingten Gründen erfolgen.

Eine weitere Besonderheit ist, dass in einem Tendenzunternehmen nicht zwingend ein Wirtschaftsausschuss einzurichten ist. Der Betriebsrat kann hier jedoch ggfs. einen freiwilligen Wirtschaftsausschuss mit dem Unternehmer vereinbaren oder bei entsprechendem Aufgabenbezug wirtschaftliche Informationen nach § 80 Abs. 2 BetrVG anfordern.

Bei Unsicherheiten sollten Betriebsräte sich in jedem Fall juristisch beraten lassen.

Vertrauenspersonen dürfen zum BEM hinzugezogen werden

Seit Juni 2021 können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die an einem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) teilnehmen, eine Vertrauensperson ihrer Wahl hinzuziehen (§ 167 Abs.2 SGBIX). 

Bis zur Änderung der Rechtslage durch das Teilhabestärkungsgesetz konnten Betroffene lediglich die Interessensvertretungen (BR/PR und SBV) hinzuziehen. Nun kann eine weitere Person als Beistand benannt werden. Dabei kann es sich um Belegschaftsangehörige oder um weitere Mitglieder der Interessenvertretungen nach Wahl handeln. Aber auch externe Personen wie Familienangehörige, Freunde, Therapeuten, Rechtsanwälte etc. kommen in Betracht.

Damit ist die bis zur Änderung des Gesetzes geltende Rechtsprechung (u.a. Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 18.12.2014, 5 Sa 518/14) wonach der Arbeitgeber es nicht zulassen muss, dass betriebsfremde Personen ohne rechtliche Grundlage an dem BEM-Gespräch teilnehmen, überholt.

Zu beachten ist nun, dass auch in den Einladungsschreiben zum BEM auf diese Möglichkeit hingewiesen werden muss, ansonsten ist das BEM nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden.

Gemeinsam stärker

Wie kann die Zusammenarbeit des Betriebsrates mit verschiedenen Gremien  gelingen?

Neben dem Betriebsrat, dem Personalrat und der Mitarbeitervertretung gibt es weitere Interessenvertretungsgremien, wie die Jungend – und Ausbildungsvertretung, die Frauenbeauftragte, die Gleichstellungsbeauftrage und die Vertretung der Schwerbehinderten. Jedes Gremium hat eine andere Beschäftigtengruppen zu vertreten. Durch die Zusammenarbeit dieser verschiedenen Interessenvertretungen können sie gemeinsam für die Beschäftigten mehr erreichen als ein einzelnes Gremium indem sie sich abstimmen und gegenseitig ergänzen.

Was ist zu beachten?

  • Jede Vertretung ist eigenständig und hat spezielle Aufgaben, Rechte, Pflichten und Blickrichtungen auf einen Sachverhalt
  • Jede Vertretung hat eine andere Rechtsstellung und kann (in einem gewissen Umfang) eigenständig entscheiden und handeln
  • Jede Vertretung muss die eigene Rolle finden und ausfüllen

Hieraus ergibt sich für eine gelungene Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat, Personalrat und Mitarbeitervertretung eine besondere Verantwortung.

Die Zusammenarbeit funktioniert, wenn:

  • Die jeweils eigenständige Rolle respektiert wird
  • wenn eine klare zielführende Gesprächsebene miteinander gelingt, lieber einmal mehr miteinander reden
  • Das Sachthema im Mittelpunkt steht
  • Die Vertraulichkeit gewahrt wird
  • Bei Bedarf Unterstützung durch Mediation, Coaching …. in Anspruch genommen wird
  • auch die persönliche Ebene gepflegt wird.

P.S. Manchmal hilft Humor

Haben Sie schon Ausschüsse als Arbeitserleichterung für das Betriebsratsgremium?

Nicht alle Aufgaben muss der Betriebsrat im gesamten Gremium bearbeiten, da die Aufgaben vielfältig sind und oft Fachwissen erfordern. Er muss/ kann daher zur Erledigung spezieller Aufgaben Ausschüsse bilden. Durch die Übertragung auf Ausschüsse können Spezialthemen zügig erledigt und der Betriebsrat entlastet werden.

Es gibt gesetzlich vorgeschriebene Ausschüsse:

  • Wirtschaftsausschuss (§ 106 BetrVG)

zwingend zu bilden ab 100 Beschäftigten im Betrieb

  • Betriebsausschuss (§ 27 BetrVG)

ab einer Betriebsratsgröße von 9 Mitgliedern verpflichtend zu bilden

er übernimmt laufende Geschäfte des Betriebsrates

und gesetzlich mögliche (Fach)Ausschüsse nach § 28 und § 28a BetrVG bei mehr als 100 Beschäftigten im Betrieb sind zum Beispiel:

  • IT-Ausschuss
  • Personalausschuss

Einem Fachausschuss können bestimmte Aufgaben übertragen werden und dieser bereitet dann die Entscheidungen des Betriebsratsgremiums vor.

Gibt es im Betrieb einen Betriebsausausschuss, können dem Fachausschuss auch Aufgaben zur selbständigen Erledigung übertragen werden.

Der Arbeitsauftrag und die Befugnisse (Inhalt, Beginn und Ende) sollten klar formuliert werden. Die Übertragung der Aufgaben erfolgt schriftlich.

Wieder virtuelle Betriebsversammlungen möglich

Bis einschließlich 7.4.2023 gilt wieder § 129 Betriebsverfassungsgesetz.

Betriebsversammlungen, Betriebsräteversammlungen sowie Jugend- und Auszubildendenversammlungen können nach dem BetrVG wieder mittels audiovisueller Technik durchgeführt werden.

Sichergestellt sein muss, dass nur teilnahmeberechtigte Personen Kenntnis von dem Inhalt der Versammlung nehmen können. Eine Aufzeichnung ist unzulässig. Auch in der Einigungsstelle können Sitzungen sowie die Beschlussfassung mittels einer Video- und Telefon-Konferenz unter entsprechenden Voraussetzungen erfolgen.
Die Regelung gab es bereits im Frühjahr 2020 und Winter 2021/2022. Die Neufassung des § 129 gilt nun wieder begrenzt bis zum Ablauf des 7.4.2023.

Damit steht den Gremien eine zusätzliche Möglichkeit offen, Betriebsversammlungen auch während der Pandemie durchzuführen – zumindest in Betrieben, die technisch dafür aufgestellt sind.

Hat Ihr Betriebsratsgremium schon eine Geschäftsordnung, um digitale Betriebsratssitzungen durchzuführen?

Möchte Ihr neues BR-Gremium zukünftig digitale Betriebsratssitzungen durchführen, brauchen sie eine Geschäftsordnung. In dieser müssen die Voraussetzungen für digitale Betriebsratssitzungen geregelt sein (§ 30 Abs. 2 BetrVG). Ohne Geschäftsordnung kann keine digitale Betriebsratssitzung durchgeführt werden.

Wichtige zu regelnde Punkte in der Geschäftsordnung sind:

•    Klarstellung, dass Präsenzsitzungen Vorrang haben
•    Voraussetzungen, unter denen digitale Betriebsratssitzungen möglich sein sollen (z. B.: Gesundheitsschutz in Zeiten von Pandemien oder Beschränkung auf bestimmte Themen)

Die gesamte Sitzung kann als Telefon- oder Videokonferenz durchgeführt werden oder einzelne Betriebsratsmitglieder nehmen digital teil.
Der Betriebsrat entscheidet darüber, ob digitale Betriebsratssitzungen stattfinden sollen. Der Arbeitgeber darf solche nicht verlangen.

Besser mit Betriebsvereinbarung!

Mancher Arbeitgeber scheut davor zurück, eine Betriebsvereinbarung abzuschießen. Stattdessen schlägt er dem Betriebsrat eine Regelungsabrede (Betriebsabsprache) vor. Was sich zunächst vielleicht genauso gut anhört, ist mit Vorsicht zu behandeln.

Bei der Regelungsabrede handelt es sich, im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung, um eine formlose Absprache. Diese kann auch mündlich getroffen werden. Die Regelungsabrede bindet nur Betriebsrat und Arbeitgeber. Für die Beschäftigten gilt sie nicht unmittelbar. Sinnvoll ist die Abrede z. B. zur Regelung von Einzelfällen oder wenn schnell eine Einigung für kurze Zeit erfolgen soll. Der Betriebsrats hat einen entsprechenden Beschluss zu fassen.

Will der BR eine einklagbare Anspruchsgrundlage für die Beschäftigten herbeiführen, auch für Zeiten ohne Betriebsrat, hilft nur die Betriebsvereinbarung. Mit dieser werden für Arbeitnehmer, Betriebsrat und Arbeitgeber verbindlich Rechte und Pflichten vereinbart. In bestimmten Fällen (insbesondere den sozialen Angelegenheiten des § 87 BetrVG) können verbindliche Regelungen notfalls durch einen Spruch der Einigungsstelle getroffen werden. Dieser wirkt wiederum wie eine Betriebsvereinbarung und darin enthaltenen Ansprüche sind für die Arbeitnehmenden einklagbar.  

Persönlicher Wahlkampf? Wahlwerbung? Na klar, aber nicht grenzenlos!

Als Kandidatin oder Kandidat für die anstehenden Betriebsratswahlen darf ich für mich Wahlkampf machen. Mit meiner Wahlwerbung darf ich jedoch nicht gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen oder den betrieblichen Arbeitsablauf stören.

Das heißt: Wahlmaterial und Wahlgeschenke darf ich nur vor oder nach der Arbeit oder während der Pausen verteilen. Während der Arbeitszeit kann ich Wahlmaterial nur verteilen oder kurze Wahlgespräche führen, wenn der Betriebsablauf dadurch nicht gestört wird.

Möchte ich Werbung auf Wahlplakaten, per E-Mail oder im Intranet für mich machen, muss dies mit dem Arbeitgeber abgestimmt werden und für alle Kandidatinnen und Kandidaten möglich sein.

In meiner Wahlwerbung darf ich inhaltlich pointierte und zugespitzte Aussagen machen. Aber ich darf die Persönlichkeitsrechte anderer Menschen nicht verletzen - zum Beispiel durch beleidigende Äußerungen in verbaler oder schriftlicher Form.

Die Wahl und alle mit der Wahl zusammenhängenden Handlungen (mein Wahlkampf und Wahlvorgang) stehen unter Schutz. Die Wahl soll ungehindert durchgeführt werden können.

Gesünder mit Betriebsrat – auch in der Pandemie

In Betrieben mit Betriebsrat wird mehr für die betriebliche Gesundheitsförderung getan. Betriebsräte haben ein Mitbestimmungsrecht beim Arbeits- und Gesundheitsschutz und können Betriebsvereinbarungen abschließen. So haben Betriebsräte eine erhöhte Verhandlungsmacht für die Beschäftigten gegenüber Arbeitgebern. „Wenn es einen Betriebsrat gibt, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass betriebliche Gesundheitsförderung angeboten wird, um fast ein Fünftel.“ (Hans Böckler, Mitbestimmung hält gesund, Böckler Impuls 06/2021)

Auch in der Pandemie nutzen Bremer Betriebsräte ihr Mitbestimmungsrecht bspw. bei der gesundheitsfreundlichen Ausgestaltung des Homeoffice. Das zu Beginn oft ad hoc eingeführte Homeoffice ohne betriebliche Regelungen wird zunehmend in Betriebsvereinbarungen geregelt. Nach der Digitalierungsbefragung der Abteilung Mitbestimmung und Technologieberatung, Arbeitnehmerkammer Bremen, von 2021 ist in knapp 90 Prozent der Betriebe und Dienststellen der Befragten geplant, eine dauerhafte Vereinbarung zum Thema Homeoffice abzuschließen. 60 Prozent der Befragten gaben darüber hinaus an, dass sie bereits mit dem Arbeitgeber an der entsprechenden Vereinbarung arbeiten.

Darf der Arbeitgeber meinen Führerschein kopieren?

Die einfache Antwort ist: Nein! Aber warum eigentlich nicht?

Die Antwort auf diese Frage ist nicht ganz so einfach. Dabei zeigen sich aber Prinzipien des Arbeitnehmerdatenschutzes, die auch bei ähnlich gelagerten Fragestellungen zu beachten wären.

  • Auch das Anfertigen einer Kopie oder entsprechender Notizen mit personenbezogenen Daten stellt eine Datenverarbeitung im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes dar und unterliegt deshalb voll den Vorschriften zum Arbeitnehmerdatenschutz.
  • Demnach darf der Arbeitgeber die Daten von Beschäftigten nur dann verarbeiten, wenn dies für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.
  • Diese Erforderlichkeit kommt in diesem Fall nur dann in Betracht, wenn der Beschäftigte einen Dienstwagen nutzt. Dann ist der Arbeitgeber als Halter sogar verpflichtet, das Vorliegen eines gültigen Führerscheins zu kontrollieren. Ansonsten geht es ihn nichts an, ob Beschäftigte einen Führerschein haben und erst recht nicht, welche Daten dort eingetragen sind.
  • Die Kopie des Führerscheins wäre ein geeignetes Mittel, dieser Kontrollpflicht nachzukommen, ist aber dennoch nicht zulässig.
  • Eine solche Kopie und die damit verbundene „Speicherung“ der Daten ist nicht wirklich erforderlich. Auch mit der bloßen Einsicht in den vorgelegten Führerschein würde der Arbeitgeber seiner Kontrollpflicht nachkommen können. Das datenschutzrechtliche Prinzip der Datenminimierung zwingt ihn, das „mildere“ Mittel zu wählen und auf eine Kopie zu verzichten. Dass das Kopieren möglicherweise einfacher und bequemer ist, spielt dabei keine Rolle.

Öffentlichkeitsarbeit des Betriebsrates und Personalrates

„Tue Gutes und rede darüber“

Ein Betriebsrat/Personalrat hat viel zu tun für seine Kolleginnen und Kollegen. Dies ist für diejenigen, die den Betriebsrat/Personalrat gewählt haben, allerdings nicht immer sichtbar.

Ein Gremium sollte daher unbedingt über seine Arbeit nicht ausschließlich auf der Betriebsversammlung informieren.

Es gibt sehr viel mehr Möglichkeiten, über die getane Arbeit zu informieren:

  • Am schwarzen Brett kann monatlich über einen Aushang kurz informiert werden.
  • Im digitalen Zeitalter sollten auch Internet oder Email genutzt werden.
  • Mit einem regelmäßig erscheinenden Newsletter können heutzutage auch viele Kolleginnen und Kollegen erreicht werden, die fast alle ein Smartphone besitzen.
  • Eine Betriebsratshomepage wäre ebenfalls eine gute, allerdings regelmäßig zu pflegende, Möglichkeit für Werbung des Betriebsrates in eigener Sache.
  • Soziale Netzwerke können zusätzlich für Informationen des BR/ PR und Einladungen zu Betriebsversammlungen genutzt werden.

Schließlich fördert eine gute Information der Kolleginnen und Kollegen das Vertrauen in die Arbeit des Gremiums.

Gefährdungen anzeigen mit der Überlastanzeige

Was tun, wenn ich merke, dass ich meine Aufgaben nicht mehr schaffe?

Das Mittel der Wahl ist die Gefährdungs/Überlastanzeige. Sie dient meinem und dem Schutz des Arbeitgebers.

Bin ich zum Beispiel aufgrund von ständigem Personalmangel und dadurch Mehrarbeit bei der Arbeit überlastet, kann dies zu Schäden, Fehlern oder Mängeln für den Betrieb und mich führen. Denn trotz größter Sogfalt kann ich meine Arbeit nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen.

Als Arbeitnehmer*in habe ich dann die Pflicht meinen Arbeitgeber davon in Kenntnis zu setzten, dass eine Gefährdung droht. Der Arbeitgeber muss dann Abhilfe schaffen. Eine Gefährdungsanzeige kann von mir oder von meinem Team gemeinsam gestellt werden. Sie sollte möglichst schriftlich an den Arbeitgeber und in Kopie an die Interessenvertretung übergeben werden.

Sie enthält neben Namen, Datum, betroffenen Bereich und Unterschrift

  • eine konkrete Situationsbeschreibung
  • die dadurch eingetretenen Mängel
  • die persönlichen Auswirkungen
  • den Hinweis, dass ich meine Arbeitskraft weiter zur Verfügung stelle, jedoch ohne für organisatorische Mängel meines Arbeitgebers und deren Folgen die Verantwortung zu übernehmen.

Durch meine Überlastungsanzeige kann ich zivilrechtliche Schadensersatzansprüche und arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung vermeiden, wenn der Hinweis sich auf zukünftige Gefahren bezogen hat. Die Anzeige befreit nicht vor einer möglichen strafrechtlichen Haftung.

Haben Sie schon einen Wirtschaftsausschuss?

Wenn in Ihrem Unternehmen über 100 Mitarbeiter arbeiten, ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden (§ 106 Abs. 1 BetrVG).

Der große Vorteil eines Wirtschaftsausschusses besteht darin, dass sich der Unternehmer mit dem Wirtschaftsausschuss regelmäßig über wirtschaftliche Themen auszutauschen hat.  Fragen der Unternehmenspolitik sollen frühzeitig vorbesprochen und abgeklärt werden. Über konkrete Planungen hat er den Wirtschaftsausschuss vor dem Betriebsrat zu informieren. Hierzu hat er dem Wirtschaftsausschuss auch Einblick in die wirtschaftlichen Unterlagen des Unternehmens zu gewähren. Die erhaltenen Informationen hat der Wirtschaftsausschuss an den Betriebsrat weiter zu leiten.

Mithilfe eines Wirtschaftsausschusses können für die Betriebsratsarbeit wichtige Informationen frühzeitig beschafft werden.

Hier haben wir noch mehr Informationen zum Thema Wirtschaftsausschuss zusammengestellt.